In occasione della Festa del Lavoro, il 1° Maggio 2026 è entrato in vigore il Decreto Legge 30 aprile 2026 n. 62 che introduce un pacchetto organico di misure che intervengono su alcuni dei principali snodi del mercato del lavoro: incentivi alle assunzioni, valorizzazione della contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa e contrasto al “dumping contrattuale” con la definizione del cosiddetto “salario giusto” di riferimento, rinnovi contrattuali, lavoro tramite piattaforme digitali, conciliazione tra vita e lavoro e previdenza complementare. Vediamo di cosa si tratta.
Incentivi all’occupazione: rafforzamento e selettività
Il decreto interviene in modo significativo sugli incentivi contributivi, con l’obiettivo di sostenere l’occupazione stabile e indirizzare i benefici verso categorie considerate più fragili o territori svantaggiati.
Viene introdotto un nuovo bonus per l’assunzione di donne svantaggiate, che consente alle imprese un esonero totale dei contributi previdenziali, entro un massimale mensile di 650 €, per un periodo massimo di due anni. Il beneficio è riconosciuto per le assunzioni a tempo indeterminato di donne prive di lavoro da almeno due anni, oppure da almeno un anno se rientrano in specifiche condizioni di svantaggio. Il sostegno è rafforzato nelle aree della Zona economica speciale del Mezzogiorno, dove il massimale mensile è pari a 800 €.
Un secondo intervento riguarda i giovani under 35, la cui assunzione a tempo indeterminato dà diritto all’esonero totale dei contributi a carico dei datori di lavoro entro il massimale di 500 € mensili per un periodo di 24 o 12 mesi a seconda che il lavoratore sia privo di un’occupazione stabile da almeno 24 mesi o si trovi in condizione di svantaggio ai sensi del cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. Il sostegno è rafforzato nelle aree della Zona economica speciale del Mezzogiorno, in quanto il massimale mensile è elevato in questo caso a 650 €.
Particolare attenzione è dedicata alla trasformazione dei contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato, con un incentivo specifico rivolto agli under 35 che in precedenza non abbiano mai avuto rapporti a tempo indeterminato. L’incentivo riguarda i contratti a termine stipulati entro il 30 aprile 2026 trasformati a tempo indeterminato tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 e consiste nella riduzione del 100% dei contributi a carico dei datori di lavoro per 24 mesi entro un massimale di 500 €.
Infine, viene previsto un incentivo mirato per le piccole imprese fino a 10 dipendenti operanti nella ZES unica che assumono a tempo indeterminato lavoratori over 35 disoccupati di lunga durata, rafforzando così la leva occupazionale nelle aree con maggiori divari territoriali.
Tutti questi incentivi sono applicabili a condizione che l’assunzione o la trasformazione a tempo indeterminato dia luogo ad un incremento occupazionale netto e il datore di lavoro non debba aver effettuato licenziamenti nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; inoltre, il licenziamento del lavoratore che dà diritto all’incentivo o con la stessa qualifica effettuato nei 6 mesi successivi e nella stessa unità produttiva comporta la revoca del beneficio.
Il “salario giusto” e il rafforzamento della contrattazione collettiva
Uno degli elementi più importanti e innovativi del decreto è la disciplina del “salario giusto” come leva per valorizzare la contrattazione collettiva sottoscritta dalle organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative. Recependo la richiesta avanzata dalle organizzazioni sociali e datoriali, tra cui Confcommercio, il Governo ha lasciato decadere la delega della legge n. 144 del 26 settembre 2025 che conferiva al Governo il compito di riformare la materia della retribuzione e della contrattazione collettiva, definire salari equi e contrastare i contratti “pirata”, preferendo affidare alla contrattazione collettiva rappresentativa il ruolo di riferimento per determinare il trattamento economico adeguato. Non viene introdotto un salario minimo legale espresso in euro all’ora ma si stabilisce che il parametro per valutare l’adeguatezza delle retribuzioni nel rispetto dell’Articolo 36 della Costituzione sia il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative. Per capire se un salario è adeguato, occorre quindi guardare al contratto collettivo leader del settore, tenendo conto dell’attività svolta, della dimensione e della natura dell’impresa. I contratti collettivi “minori” non possono prevedere trattamenti inferiori a quelli del contratto di riferimento e, nei settori non coperti da contrattazione, si fa riferimento al contratto più vicino per contenuto e ambito di applicazione. Una conseguenza pratica di questa scelta è che tutti gli incentivi previsti dal decreto sono accessibili solo se il datore di lavoro riconosce al lavoratore un trattamento economico non inferiore a quello individuato sulla base dei contratti collettivi più rappresentativi: gli sgravi contributivi vengono quindi collegati al rispetto dei livelli retributivi contrattuali, così da evitare che le risorse pubbliche sostengano aziende che applicano contratti collettivi che prevedono una forte compressione dei salari.
Il decreto introduce inoltre nuovi obblighi informativi, tra cui l’indicazione del contratto collettivo applicato, identificato tramite un codice univoco, sia nelle comunicazioni obbligatorie sia in busta paga. [Decreto-le…2026-n.-62 | PDF]
Monitoraggio, trasparenza e contrasto al dumping
Per rendere effettiva la tutela del salario, il decreto potenzia i sistemi di monitoraggio. Viene rafforzata la collaborazione tra enti pubblici, come CNEL, INPS, ISTAT e Ispettorato del lavoro, per raccogliere dati retributivi e valutare l’adeguatezza delle retribuzioni nei diversi settori.
È prevista anche la redazione di un rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni e l’istituzione di un archivio dei contratti collettivi, comprensivo anche degli accordi aziendali e territoriali, al fine di rendere più trasparenti i livelli retributivi effettivamente praticati.
Queste informazioni alimentano le attività ispettive e consentono di individuare più facilmente fenomeni di dumping contrattuale.
Rinnovi contrattuali e continuità della tutela economica
Il decreto interviene anche sulla disciplina dei rinnovi dei contratti collettivi, nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali. Viene stabilito che i rinnovi devono disciplinare in modo esplicito gli effetti economici del periodo tra la scadenza e la sottoscrizione del nuovo contratto.
Se il rinnovo non avviene entro dodici mesi, è previsto un meccanismo automatico di adeguamento delle retribuzioni basato sull’andamento dell’inflazione, in misura pari al 30% dell’indice IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato), salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva.
L’obiettivo è incentivare le Parti sociali a rinnovare i contratti entro la loro scadenza e garantire continuità nella tutela economica dei lavoratori.
Lavoro su piattaforme digitali e contrasto al caporalato
Un intero blocco di interventi è dedicato al lavoro tramite piattaforme digitali, con un duplice obiettivo: chiarire la qualificazione dei rapporti e contrastare forme di sfruttamento.
Il decreto stabilisce che la natura del rapporto di lavoro deve essere valutata in base alle modalità concrete di svolgimento della prestazione. Se emergono elementi di controllo o eterodirezione, anche mediante algoritmi, il rapporto si presume subordinato.
Viene inoltre rafforzato il sistema di obblighi per le piattaforme, che devono comunicare dati rilevanti per l’attività di vigilanza e conservare le informazioni sulle prestazioni effettuate.
Si introduce il diritto alla trasparenza algoritmica: i lavoratori devono poter conoscere i criteri con cui vengono assegnate le attività, determinati i compensi e valutate le performance, e hanno diritto a una revisione umana delle decisioni automatizzate
Per contrastare il fenomeno del caporalato digitale, viene imposto l’utilizzo di sistemi di identificazione certa per l’accesso alle piattaforme, con divieto di cessione degli account e responsabilità per i gestori in caso di mancati controlli.
Sono inoltre introdotti obblighi aggiuntivi per i rider, tra cui la tracciabilità delle prestazioni, la tenuta del libro unico del lavoro e specifici obblighi formativi in materia di sicurezza.
Conciliazione vita-lavoro e incentivi per le imprese
Il decreto introduce anche misure a sostegno delle politiche aziendali di conciliazione tra vita privata e lavoro. Le imprese che adottano specifiche certificazioni in materia di welfare e sostegno alla genitorialità possono beneficiare di un esonero del versamento dei contributi previdenziali a loro carico fino al massimo dell’1% ed entro il massimale di 50.000 euro annui, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato. A tali imprese sono riconosciuti anche vantaggi indiretti, come forme di priorità o facilitazione nell’accesso a iniziative di promozione e internazionalizzazione gestite da enti pubblici.
Versamenti del TFR al Fondo Tesoreria
Il provvedimento prevede, in via straordinaria, disposizioni operative sui versamenti al Fondo di tesoreria Inps, con finalità di semplificazione e regolarizzazione degli adempimenti. Per i datori di lavoro tenuti, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al versamento delle quote del trattamento di fine rapporto al Fondo di tesoreria gestito dall’Inps, i versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi a tutti gli effetti di legge, senza applicazione di sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive.
Per maggiori informazioni contattare l’Ufficio Lavoro e Relazioni Sindacali:
Tel: 051.6487402; e-mail: sindacale@ascom.bo.it
