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Gestione delle assenze durante il Covid-19 e dello Smart Working

Riteniamo utile riportare di seguito le casistiche che possono verificarsi in base alla normativa vigente in materia di assenze collegate al Covid-19 e Smart Working

  1. Lavoratore in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva
  2.  Lavoratori fragili     
  3. Smart Working e Congedo Straordinario;
  4. Smart Working

1) Lavoratore in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (art. 26, co. 1, D.L. n. 18/2020)

Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (di cui all’articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del D.L. n. 6/2020, e di cui all’articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del D.L. n. 19/2020) dai lavoratori è equiparato alla malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto.

Quarantena con sorveglianza attiva: misura adottata nei confronti individui che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia.

Permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva: misura adottata nei confronti di individui che hanno fatto ingresso in Italia da zone a rischio epidemiologico, come identificate dall’Organizzazione mondiale della sanità.

2) Lavoratori fragili (art. 90 del D.L. 34/2020 conv. Legge 77/2020)

Il D.L. n. 83/2020, non ha prorogato la possibilità per i lavoratori fragili di astenersi dall’attività lavorativa con equiparazione detta assenza al ricovero ospedaliero. Tuttavia ha prorogato al 15 ottobre p.v., la possibilità per i lavoratori dipendenti in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, L. n 104/1992, di accedere allo Smart working, attraverso la procedura semplificata.

Pertanto, fino alla cessazione dello stato di emergenza il diritto allo svolgimento delle prestazioni in modalità “lavoro agile” è riconosciuto ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

È stabilito il diritto al lavoro agile in favore di:

  • lavoratori dipendenti con disabilità grave, o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità grave (art. 39, D.L. n. 18/2020);
  • lavoratori immunodepressi o con familiari conviventi immunodepressi (art. 39, D.L. n. 18/2020);
  • lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19 in ragione dell’età, o della condizione di immunodepressione, o dell’esito di patologie oncologiche, o dello svolgimento di terapie salvavita o comunque di una comorbilità accertata dal medico competente che possono caratterizzare una maggiore rischiosità (D.L. n. 34/2020, art. 90).

3) Smart Working e Congedo Straordinario (art. 5, D.L. n. 111/2020)

Il Decreto Legge n. 111/2020 prevede la possibilità, fino al 31 dicembre per il genitore lavoratore dipendente di svolgere la prestazione di lavoro in modalità “agile” (cd. Smart Working) nell’ipotesi in cui il figlio convivente, minore di anni quattordici, sia posto in quarantena dal Dipartimento di Prevenzione della ASL territorialmente competente, a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.

In tal caso la prestazione in modalità “agile” potrà essere svolta per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena.

Per l’attivazione di tale modalità, fino al 15 ottobre p.v., sarà possibile ricorrere alla procedura “semplificata”, dopodiché, salvo diverse disposizioni, sarà necessario ricorrere alla procedura “ordinaria”.

Nel caso in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità “agile”, uno dei genitori, alternativamente all’altro, sempre fino al 31 dicembre, può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio usufruendo di periodi di congedo per i quali è prevista un’indennità pari al 50% della retribuzione, a carico Inps.

Nel caso si renda necessario, in attesa dell’esito del tampone o a seguito di tampone positivo, le Autorità Sanitarie Competenti potranno prevedere un periodo di isolamento per lo studente ed i genitori lavoratori.

In tal caso i colleghi dei lavoratori in isolamento o con figli in isolamento continueranno a svolgere la propria normale attività lavorativa attenendosi scrupolosamente all’applicazione delle indicazioni attive per la prevenzione della diffusione dell’infezione da COVID-19 (salvo diverse indicazioni impartite specificatamente dalle Autorità Sanitarie Competenti).

Smart Working

Salvo ulteriori proroghe e/o modifiche normative, dopo il 15 ottobre 2020, la modalità di attivazione dello Smart Working tornerà ad essere quella “ordinaria” disciplinata dalla L. n. 81/2017.

Pertanto:        

  • La modalità di esecuzione del rapporto in Smart Working viene stabilita mediante accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore – che può essere a tempo determinato o indeterminato – con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici ed entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dal CCNL.
  • L’accordo individuale, che deve essere stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, disciplina:
  1. l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali;
  2. le modalità di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro;
  3. i tempi di riposo e le modalità di disconnessione del lavoratore.
  • Il datore di lavoro consegna, con cadenza almeno annuale, al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza una informativa scritta contenente i rischi generali e specifici connessi alla modalità “agile” di svolgimento del rapporto di lavoro. Pertanto, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione, assicurandosi che detti strumenti siano conformi alle disposizioni di legge.

Si ricorda che i datori di lavoro che stipulano accordi di Smart Working sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità.

Link dell’applicativo informatico per le comunicazioni semplificate dello smart working:

https://servizi.lavoro.gov.it/ModalitaSemplificataComunicazioneSmartWorking/

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