E’ stato pubblicato l’atteso Decreto Legislativo (n. 96 del 7 maggio 2026), in vigore dal 7 giugno 2026, che recepisce la direttiva UE 2023/970 con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente; per la fase preassuntiva, alcune regole si applicano anche ai candidati.
Il provvedimento introduce un quadro articolato di obblighi, divieti, diritti informativi dei lavoratori e, per le imprese di maggiori dimensioni, anche adempimenti periodici di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
Ricerca e Selezione
A decorrere dal 7 giugno 2026, tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, devono fornire ai candidati, già nella fase di reclutamento, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva della posizione, nonché sulle disposizioni del contratto collettivo applicato relative alla posizione. Tali informazioni devono essere inserite negli avvisi e nei bandi con cui l’azienda rende note le opportunità di lavoro. Inoltre, le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio e gli avvisi devono essere redatti con criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.
Il decreto introduce una regola di particolare impatto operativo nella fase di selezione: non possono essere chieste ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro, anche tramite soggetti esterni ai quali sia stata affidata la selezione o l’assunzione. Per le imprese questo comporta la necessità di rivedere formulari, gli script di colloquio e le istruzioni ai recruiter interni.
Diritti di informazione sui livelli retributivi medi per stesse mansioni o mansioni di pari valore
Un ulteriore obbligo generalizzato, che interessa tutti i datori di lavoro, riguarda il diritto di informazione: le lavoratrici e i lavoratori possono chiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riconosciuti alle lavoratrici e ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto può essere esercitato anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi di parità, su specifica delega, e non può essere esercitato più di una volta all’anno. I datori di lavoro sono tenuti ad informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Il diritto di informazione deve essere esercitato in modo tale da non rendere conoscibili, direttamente o indirettamente, le condizioni economiche individuali di altri lavoratori. Per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti, proprio al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli le informazioni possono essere fornite con le modalità che saranno definite da uno specifico decreto del Ministro del lavoro che dovrà essere emanato entro 90 giorni dal 7 giugno 2026.
Per livello retributivo si intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, considerate come totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi. Il decreto esclude i trattamenti economici individuali non strutturali, cioè quelle “componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”. In altri termini, il decreto concentra l’analisi sul nucleo stabile e strutturale della retribuzione, lasciando fuori quelle voci individuali che, pur potendo incidere sul reddito complessivo, non rappresentano il livello retributivo della categoria in senso proprio.
Questo chiarimento è molto rilevante in chiave applicativa, perché delimita l’oggetto dell’analisi quando si parla di divario retributivo di genere e di diritto di informazione.
Il decreto specifica anche cosa si intende per “stesso lavoro” e per “lavoro di pari valore”, attribuendo un ruolo decisivo ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. Per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa, nell’ambito del medesimo livello retributivo e della stessa categoria legale di inquadramento previsti dal C.C.N.L. applicato dal datore di lavoro oppure, in mancanza, dal C.C.N.L. stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.
Per “lavoro di pari valore”, invece, il decreto fa riferimento a una prestazione lavorativa diversa, svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal C.C.N.L. applicato dal datore di lavoro oppure, in mancanza, dal C.C.N.L. stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. La valutazione del lavoro di pari valore deve essere condotta sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengano conto delle competenze, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.
Ne consegue che la comparazione non si esaurisce nel raffronto tra mansioni formalmente identiche, ma può estendersi anche a prestazioni diverse, purché siano comparabili secondo criteri oggettivi e neutrali. A tal fine, il decreto riconosce come strumento di riferimento i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai C.C.N.L. o dalla contrattazione collettiva di secondo livello o dalla legge; sono ammissibili anche sistemi di valutazione professionale adottati dal datore di lavoro ad integrazione del C.C.N.L., purché anch’essi siano fondati su criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere.
Il ruolo decisivo della contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa
Uno dei passaggi più importanti del decreto riguarda il valore riconosciuto ai C.C.N.L. stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, stabilendo che l’applicazione dei sistemi di classificazione professionale, di inquadramento e relativo trattamento economico, previsti da questi C.C.N.L. costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza.
Questa presunzione, però, non è assoluta in quanto alle lavoratrici e ai lavoratori è comunque data la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Come abbiamo visto il diritto di informazione riguarda i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratrici e lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore di cui fa parte chi lo esercita e in considerazione del fatto che il decreto attribuisce all’applicazione dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico previsti dalla contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza è evidente che il C.C.N.L. comparativamente più rappresentativo diventa il primo riferimento per individuare il perimetro entro cui effettuare la comparazione dei livelli retributivi medi per sesso.
Per le imprese che applicano un C.C.N.L. stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative (come quelli ad esempio, sottoscritti da Confcommercio, F.I.P.E., Federalberghi, F.A.I.T.A. e FIAVET) ciò implica che i criteri di determinazione della retribuzione, i livelli di inquadramento e i trattamenti economici contenuti nel C.C.N.L. possono costituire la base ordinaria sia per l’adempimento degli obblighi di trasparenza, sia per l’individuazione delle categorie sulle quali i lavoratori possono chiedere le informazioni.
Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica
Sempre dal 7 giugno 2026 tutti i datori di lavoro sono tenuti a fornire i i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi (la cosiddetta “trasparenza delle retribuzioni”) e a tal fine il decreto precisa che, in via ordinaria, l’informativa resa all’atto dell’assunzione costituisce modalità di adempimento di tale obbligo, poiché idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori che applicano un C.C.N.L. stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo si considera assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato e dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015.
Per quanto riguarda invece i criteri per la progressione economica dei lavoratori si segnala che non sono tenuti a fornirli i datori con meno di 50 dipendenti.
I nuovi divieti
Sul piano dei divieti, si evidenzia che non può essere impedito alle lavoratrici o ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Sono quindi vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà del lavoratore di comunicare informazioni sulla propria retribuzione. Il decreto, tuttavia, distingue nettamente la libertà del singolo di rendere nota la propria retribuzione dalla possibilità di utilizzare i dati ricevuti su altri lavoratori: le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo possono essere utilizzate solo ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non devono consentire la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri dipendenti.
Gli obblighi di reportistica dai 100 dipendenti in su
Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti si aggiunge il nuovo obbligo di comunicare una serie di dati relativi al divario retributivo di genere e alla distribuzione statistica delle lavoratrici e dei lavoratori in funzione della retribuzione. Le decorrenze degli obblighi di reportistica sono differenziate:
- per le imprese con 250 o più dipendenti, i dati devono essere raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
- per le imprese con un organico compreso tra 150 e 249 dipendenti, i dati devono essere raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
- per le imprese con 100-149 dipendenti, il primo adempimento slitta al 7 giugno 2031 e poi si ripete ogni tre anni.
Il decreto precisa che i datori di lavoro appartenenti a gruppi societari che adottano una politica retributiva unitaria di gruppo possono fornire i dati aggregandoli a livello nazionale, qualora tale modalità consenta una rappresentazione più affidabile dei dati.
I dati forniti col report possono essere oggetto di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori quando ricorrano cumulativamente queste tre condizioni:
- un differenziale medio di almeno il 5% in una categoria di lavoratori;
- l’assenza di una giustificazione del divario fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- non avere corretto il divario immotivato entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati.
Le norme attuative
Il decreto entrerà in vigore dal 7 giugno 2026, ma prevede anche alcuni passaggi attuativi successivi. Entro novanta giorni dall’entrata in vigore dovranno essere definiti con decreto ministeriale, sentito il Garante privacy, le modalità di raccolta e trattamento dei dati, i dati utili e le modalità di acquisizione, nonché le attività di assistenza tecnica e le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti. Entro centottanta giorni dovranno inoltre essere definite la composizione e le modalità di funzionamento dell’organismo di monitoraggio a cui inviare il report.
L’impatto sulle aziende
Per le imprese il messaggio è duplice. Da un lato, il ricorso a sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico fondati su un C.C.N.L. stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative assume una funzione essenziale di presidio della conformità e di semplificazione applicativa. Dall’altro, ciò non esonera dall’esigenza di verificare con attenzione i trattamenti individuali, le prassi di selezione, i contenuti delle informative, la struttura dei sistemi premianti e la capacità dell’organizzazione di rispondere correttamente alle richieste di informazione dei lavoratori, nel rispetto delle regole sulla protezione dei dati personali.
Il nuovo quadro normativo spinge le imprese verso una maggiore tracciabilità dei criteri retributivi, una più attenta coerenza tra inquadramenti, mansioni e trattamenti economici e un rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa quale parametro di riferimento per la conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.
Per maggiori informazioni o chiarimenti contattare l’Ufficio Lavoro e Relazioni Sindacali:
Tel. 051.6487402, e-mail sindacale@ascom.bo.it
