Illustriamo le disposizioni in materia di lavoro
Nuovi trattamenti di CIGO, Assegno Ordinario e CIGD (art. 1)
La disposizione, non modificata in sede di conversione, introduce nuovi ammortizzatori sociali emergenziali: Cassa in deroga , CIGO, FIS per Covid -19 per un totale di diciotto settimane, ricomprese tra il 13 luglio 2020 ed il 31 dicembre 2020, di cui le prime nove a titolo non oneroso, mentre le seconde nove rimangono a titolo non oneroso solo per quei datori di lavoro che hanno avuto un calo del fatturato di almeno il 20% nel primo semestre 2020 rispetto allo stesso periodo nel 2019.
Nel caso in cui i periodi di integrazione salariale ex D.L. n. 18/2020 già richiesti e autorizzati siano collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020, questi devono essere imputati, ove autorizzati, alle prime nove settimane del Decreto “Agosto”.
Le ulteriori nove settimane di trattamenti, di cui al comma 1, sono riconosciute esclusivamente ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di nove settimane, decorso il periodo autorizzato. Qualora i datori di lavoro intendano avvalersi delle ulteriori 9 settimane (ossia quelle successive alle prime 9) devono versare un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019 pari al: – 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%; – 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.
Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% e da coloro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al primo gennaio 2019.
Ai fini dell’accesso alle ulteriori nove settimane, il datore di lavoro deve presentare all’Inps domanda nella quale autocertifica la sussistenza dell’eventuale riduzione del fatturato.
Decontribuzione per aziende che non richiedono trattamenti di CIG (art. 3)
La disposizione, non modificata in sede di conversione, prevede a favore dei datori di lavoro che non richiedono i trattamenti di cui all’articolo 1 (ossia 9 + 9 settimane) e che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, dei trattamenti di integrazione salariale ai sensi del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, la disposizione prevede l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020 nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile.
Nel periodo di fruizione dello sgravio, i datori di lavoro vengono inibiti dai licenziamenti individuali e collettivi per giustificato motivo oggettivo di cui al presente decreto.
L’efficacia della norma è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.
Decontribuzione per assunzioni a tempo indeterminato (art. 6)
La disposizione, non modificata in sede di conversione, introduce un secondo regime di decontribuzione per un periodo massimo di sei mesi, nei limiti di € 8.060,00 annui, in caso di assunzione a tempo indeterminato o stabilizzazione di contratti a tempo determinato. Sono esclusi gli istituti dell’apprendistato e del lavoro domestico ed i lavoratori che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso la medesima impresa. Tale sgravio è riconosciuto anche nei casi di trasformazione di contratti a termine ad indeterminati successiva alla data di entrata in vigore del decreto.
Decontribuzione per assunzioni a tempo determinato nel settore turistico e degli stabilimenti termali (art. 7)
La disposizione, non modificata in sede di conversione, estende l’esonero di cui all’articolo 6, con le medesime modalità e nel medesimo arco temporale, limitatamente al periodo dei contratti stipulati e comunque sino ad un massimo di tre mesi, per le assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali. In caso di conversione dei detti contratti in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato si applica il terzo comma dell’articolo 6. L’efficacia della misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione Europea.
Proroga o rinnovo di contratti a termine e di contratti di somministrazione (art. 8)
In sede di conversione del decreto è stato aggiunto il comma 1 bis, che reca una modifica della disciplina in materia di somministrazione di lavoro consentendo all’utilizzatore di impiegare il lavoratore somministrato a tempo determinato anche oltre 24 mesi, non continuativi, nel caso in cui quest’ultimo abbia un rapporto a tempo indeterminato con l’agenzia di somministrazione. Si pone, al riguardo, la condizione che l’agenzia abbia comunicato all’utilizzatore la sussistenza del rapporto a tempo indeterminato tra la medesima agenzia e il lavoratore. La predetta disposizione ha efficacia sino al 31 dicembre 2021.
Non è stata, invece, modificata la parte della disposizione che prevede: che i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato potranno essere rinnovati o prorogati per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta, senza indicare la causale, fino al 31 dicembre 2020 e ferma restando la durata massima di ventiquattro mesi.
Divieto di licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo (art. 14)
In sede di conversione del decreto è stata soppressa la previsione che consentiva al datore di lavoro di revocare in ogni tempo il recesso per giustificato motivo oggettivo facendo contestualmente richiesta dei trattamenti di integrazione salariale di cui al decreto legge n. 18/2020. È rimasto, invece, invariato il divieto per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale COVID-19, ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 del decreto in esame, di avviare le delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 e restano, altresì, sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto.
Parimenti, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1996 n. 604 e restano, altresì, sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1996 n. 604.
Pertanto, in combinato disposto con gli esoneri contributivi per assunzioni, il divieto di licenziamento decadrà al termine della fruizione dei nuovi ammortizzatori sociali emergenziali (18 settimane) o al termine della fruizione degli sgravi per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato.
Tali preclusioni e sospensioni non si applicano nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nel caso in cui, nel corso della liquidazione, non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c., ovvero nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento NASPI, di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 22. Sono, altresì, esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione.
Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici (art. 21-bis)
L’articolo introdotto in sede di conversione del decreto “Agosto”, prevede la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile a favore dei genitori lavoratori dipendenti con figli conviventi minori di 14 anni posti in quarantena dall’ASL a seguito di contatti avuti all’interno del plesso scolastico o di strutture regolarmente frequentate per seguire corsi musicali o linguistici, nonché nell’ambito dello svolgimento di attività sportive e motorie in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi pubblici e privati, per tutto o parte il periodo della quarantena.
Nella sola ipotesi di quarantena disposta dalla ASL a seguito di contatto avuto all’interno del plesso scolastico, qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile uno dei genitori, alternativamente, può astenersi dal lavoro fruendo di periodi di congedo per cui è corrisposta una indennità pari al 50% della retribuzione.
Per i giorni in cui uno dei genitori fruisce del lavoro agile o dei congedi di cui alla disposizione in commento, ovvero svolga ad altro titolo la prestazione lavorativa in modalità o comunque non svolga alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle misure introdotte dall’art. 21 bis, salvo che non sia genitore anche di altri figli minori di 14 anni avuti con altri soggetti che non stiano fruendo di una delle predette misure.
Lavoro agile per genitori con figli con disabilità (art. 21-ter)
In sede di conversione è stato introdotto tale articolo, che prevede il diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali in favore dei genitori lavoratori dipendenti privati con almeno un figlio con disabilità grave, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che la prestazione lavorativa possa essere svolta in modalità agile. Tale diritto è riconosciuto fino al 30 giugno 2021.
Sorveglianza attiva in quarantena (art. 26)
Il comma 1 bis, introdotto in sede di conversione, apporta delle modifiche all’art. 26 del D.L. 17 marzo 2020, n. 18.
In particolare la norma in commento estende al 15 ottobre 2020 la previsione in base alla quale l’assenza dal lavoro dei lavoratori in possesso di certificazione medica attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (c.d. lavoratori fragili), è equiparata al ricovero ospedaliero.
È fatto divieto di monetizzare le ferie non fruite a causa delle predette assenze dal servizio. La novella normativa prevede inoltre che, a decorrere dal 16 ottobre e fino al 31 dicembre 2020, i lavoratori fragili, svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
Non è stata modificata la parte della disposizione che chiarisce che gli oneri a carico dei datori di lavoro privati e di monitoraggio connessi con la tutela del periodo di sorveglianza attiva spettano esplicitamente all’INPS.
