Speciale Collegato Lavoro: i chiarimenti del Ministero del Lavoro

Con la circolare 6 del 27 marzo 2025, il Ministero del Lavoro ha fornito importanti precisazioni sull’applicazione delle novità normative introdotte dal Collegato Lavoro (Legge n. 203 del 13 dicembre 2024).

Dimissioni per fatti concludenti a seguito di assenze ingiustificate

L’articolo 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203, ha introdotto la nuova ipotesi di dimissioni per fatti concludenti a seguito di assenze ingiustificate dal lavoratore protratte per un numero di giorni superiore a quello stabilito dalla contrattazione collettiva o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni.

Su questa importante novità l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Nota n. 579 del 22 gennaio  2025, aveva fornito le prime indicazioni sul ruolo e sui compiti in capo agli ispettorati nell’ambito della nuova procedura, precisando che le verifiche sulla veridicità della comunicazione effettuata dal datore di lavoro decorso il periodo di assenza oltre il quale il lavoratore si può ritenere dimissionario, pur non avendo effettuato la comunicazione di dimissioni on line, non sono obbligatorie e che devono concludersi entro 30 giorni dalla data di ricezione della comunicazione da parte del datore di lavoro.

Rimanevano dubbi interpretativi sulla corretta applicazione della nuova norma che vengono sciolti dalla circolare ministeriale.

In particolare viene precisato che:

• la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore manifestata mediante un’assenza prolungata non è automatica, ma è rimessa alla valutazione del datore di lavoro. Ciò significa che il datore di lavoro potrà comunque valutare se procedere al licenziamento disciplinare secondo le norme del contratto collettivo applicato;
• le dimissioni per fatti concludenti devono essere disciplinate espressamente dalla contrattazione collettiva stabilendo termini diversi rispetto al 15 giorni di assenza previsti dalla legge, ma tali diversi termini devono essere più favorevoli ai lavoratori, ovvero più lunghi. Si chiarisce, quindi, definitivamente che le vigenti previsioni della contrattazione collettiva nazionale relative ai giorni di assenza ingiustificati oltre i quali un datore di lavoro può procedere al licenziamento disciplinare non possono essere prese a riferimento per valutare l’ipotesi delle dimissioni per fatti concludenti;
• i 15 giorni di assenza previsti dalla legge si devono conteggiare come giornate di calendario, includendo quindi anche le giornate non lavorative dall’inizio dell’assenza, a meno che la normativa contrattuale in materia non disponga diversamente;
• il datore di lavoro è tenuto ad inviare la specifica comunicazione (di cui l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Nota n. 579 del 22 gennaio 2025 ha fornito un fac-simile), indicando tutti i recapiti del lavoratore utili a contattarlo, all’Ispettorato territoriale del lavoro competente in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro e contestualmente  anche al lavoratore, affinché quest’ultimo possa comunicare le ragioni della sua assenza ed esercitare così il diritto di difesa previsto dall’articolo 24 della Costituzione. La circolare non precisa come debbano essere inviate le comunicazioni all’Ispettorato e al lavoratore, ma al fine di provare il rispetto di questo adempimento si ritiene (in linea con quanto indicato nella Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 579 del 22 gennaio 2025, che precisa che avvenga “preferibilmente” a mezzo posta elettronica certificata), che si debba adottare una modalità che consenta di documentarne l’invio e la ricezione, quale, ad esempio, la raccomandata con avviso di ricevimento;
• la comunicazione all’Ispettorato e al lavoratore può essere inviata a partire dal giorno successivo ai 15 giorni di assenza o più ampio periodo stabilito dalla contrattazione collettiva e, non essendoci un termine massimo, potrà pertanto essere validamente inviata anche in un momento successivo, fermo restando che per il periodo di assenza il datore di lavoro non è tenuto a riconoscere alcuna retribuzione, né al versamento di contributi previdenziali e assistenziali;
• si conferma che la data di comunicazione della comunicazione all’Ispettorato del lavoro e al lavoratore costituisce la data di cessazione del rapporto di lavoro dalla quale decorrono i cinque giorni a disposizione per effettuare la comunicazione tramite il modello UNILAV;
• il datore di lavoro potrà, a seguito di dimissioni per fatti concludenti, trattenere l’indennità sostitutiva del periodo di preavviso non lavorato dalle spettanze di fine rapporto;
• qualora successivamente all’invio della comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro e al lavoratore il datore del lavoro riceva la notifica dell’avvenuta presentazione da parte del lavoratore delle dimissioni on line, le dimissioni per fatti concludenti diventano inefficaci. Nell’ipotesi in cui le dimissioni on line pervenute successivamente siano qualificate dal lavoratore per giusta causa si precisa che resta fermo il principio dell’onere della prova in capo a quest’ultimo;
• qualora il lavoratore dia effettivamente prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, le dimissioni per fatti concludenti sono inefficaci in quest’ultima ipotesi si precisa che il datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale. 
• le dimissioni per fatti concludenti non trovano applicazione nei casi per i quali si prevede la convalida obbligatoria delle dimissioni o delle risoluzioni consensuali presentate dalla lavoratrice durante il periodo della gravidanza e dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre entro i primi tre anni di vita del bambino.

Riproporzionamento della durata del periodo di prova dei contratti a termine

Le nuove disposizioni introdotte dal Collegato Lavoro integrano il principio di proporzionalità del periodo di prova nei contratti a termine già previsto dall’art. 7 del D. Lgs 104/2022, stabilendo che per i contratti a termine di durata non superiore a 12 mesi instaurati a decorrere dal 12 gennaio 2025 la durata del periodo di prova viene fissata in 1 giorno di effettiva prestazione ogni 15 di calendario con i seguenti limiti specifici:

• durata minima della prova: non può essere inferiore a 2 giorni
• durata massima della prova: 15 giorni per contratti fino a 6 mesi di durata: 30 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi

Il Ministero chiarisce che la contrattazione collettiva può stabilire disposizioni più favorevoli al lavoratore, prevedendo periodi di prova inferiori.

Nel caso di contratti di lavoro a termine di durata superiore a 12 mesi, il Ministero precisa che il periodo di prova sarà calcolato utilizzando lo stesso parametro, moltiplicando 1 giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, con la possibilità di superare la durata massima di 30 giorni stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi. Si ritiene che, in ogni caso, alla luce della norma che prevede la riduzione del periodo di prova dei contratti a tempo determinato, non possa essere di durata superiore a quella prevista dalla contrattazione collettiva per i contratti a tempo indeterminato di pari livello di inquadramento. 

Modifiche in materia di somministrazione di lavoro

Il Ministero chiarisce che con la soppressione da parte del Collegato Lavoro della disciplina transitoria (in vigore fino al 30 giugno 2025) che consentiva agli utilizzatori di superare senza conseguenze il limite complessivo di 24 mesi, anche non continuativi, di missioni a tempo determinato di un lavoratore somministrato assunto dall’agenzia a tempo indeterminato, il superamento di tale limite determina la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Viene precisato che ai fini del calcolo del periodo di 24 mesi, devono essere  conteggiati solo i periodi di missione a termine dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della modifica normativa, mentre le missioni svolte in forza di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati prima del 12 gennaio, potranno giungere alla naturale scadenza, fino al 30 giugno 2025; in tal caso si chiarisce che i  periodi di missione successivi al 12 gennaio 2025 non saranno considerati ai fini del raggiungimento del limite complessivo di 24 mesi.

Vengono inoltre introdotte ulteriori categorie di lavoratori escluse dal limite quantitativo del 30% di lavoratori a termine e di lavoratori somministrati a tempo determinato rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.

Per ogni ulteriore informazione o precisazione contattare l’Ufficio Lavoro e Relazioni Sindacali al numero 051.6487402 – e-mail sindacale@ascom.bo.it