È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024, il cosiddetto “Collegato Lavoro” (Legge n. 203 del 13 dicembre 2024), la cui emanazione era stata annunciata a maggio del 2023 e che contiene novità di particolare interesse per i datori di lavoro.
Si fornisce di seguito un’analisi delle norme di maggiore importanza che entreranno in vigore dal 12 gennaio 2025, fatte salve diverse decorrenze specifiche.
DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI A SEGUITO DI ASSENZA INGIUSTIFICATA
Questa novità è di particolare rilievo in quanto è finalizzata a contrastare la prassi diffusa di assentarsi dal lavoro senza fornire giustificazioni al fine di essere licenziati e percepire l’indennità di disoccupazione NASpI, con conseguente obbligo di versamento del relativo contributo a carico del datore di lavoro (che nella misura massima prevista per i contratti di durata pari a superiore a 3 anni ammonta a più di 1.900 Euro).
Il Collegato Lavoro modifica le norme in materia di dimissioni e risoluzioni consensuale del rapporto di lavoro stabilendo che l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro per la comminazione della sanzione disciplinare del licenziamento o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni comporti la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore, a meno che quest’ultimo dimostri di essere stato impossibilitato a comunicare i motivi che giustificano l’assenza, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
In tale ipotesi il datore è tenuto a darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, che ha la facoltà di verificare la veridicità della comunicazione medesima.
DURATA DEL PERIODO DI PROVA NEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Il Collegato Lavoro, modifica il cosiddetto “Decreto Trasparenza” (D. Lgs. 104/2022), che aveva introdotto il concetto di riproporzionamento del periodo di prova dei contratti a termine, specificandone la durata in relazione alla durata del contratto.
Ai sensi del Collegato Lavoro il periodo di prova dei contratti a tempo determinato che avranno inizio dal 12 gennaio 2025 dovrà infatti avere una durata pari ad 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva.
In ogni caso (quindi, senza possibilità per la contrattazione collettiva di stabilire diversamente), la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni, né superiore a:
- 15 giorni, per i contratti con durata non superiore a 6 mesi;
- 30 giorni, per i contratti con durata superiore a 6 mesi e inferiori a 12 mesi.
Resta fermo che, in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova e che, in caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
CONTRATTI A TERMINE PER ATTIVITÀ STAGIONALI DEFINITE DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: NORMA DI INTERPRETAZIONE AUTENTICA
Il Collegato Lavoro interviene sulle norme in materia di contratti a termine per lo svolgimento di attività stagionali, attribuendo piena legittimità alle ipotesi di stagionalità definite dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.
Questa interpretazione, che ha efficacia retroattiva, risponde alle istanze dei datori di lavoro rappresentate da associazioni come F.I.P.E. e Federalberghi che hanno individuato con i sindacati di categoria le casistiche di stagionalità che legittimano l’instaurazione di un contratto a termine in deroga al limite massimo di durata di 24 mesi e all’obbligo di intervallo in caso di riassunzione a termine (cd. “stop & go) e pone fine ad un filone di contenziosi su cui si stava radicando un orientamento giurisprudenziale che restringeva la legittimità ai soli contratti stipulati per attività stagionali in senso stretto, ossia per attività temporanee limitate ad una singola stagione.
DILAZIONE DEL PAGAMENTO DEI DEBITI CONTRIBUTIVI
L’articolo 23 del Collegato lavoro introduce la possibilità, dal 1° gennaio 2025, di rateizzare fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge dovuti ad INPS e INAIL che non siano affidati agli agenti della riscossione, nei casi da definirsi con apposito Decreto Ministeriale e secondo i requisiti, criteri e modalità successivamente stabiliti da un atto emanato da ciascuno dei due Enti interessati.
La finalità è quella di favorire il buon esito dei processi di regolarizzazione in un’ottica di semplificazione, assicurando la contestualità della riscossione dei relativi importi.
LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE
Viene soppressa la norma, introdotta in periodo Covid (da ultimo prorogata fino al 30 giugno 2025) che prevedeva la possibilità di avvalersi di lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dalle agenzie per il lavoro per missioni di durata superiore a 24 mesi senza che ciò comporti in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Pertanto, nel caso in cui il contratto tra agenzia per il lavoro e il lavoratore sia a tempo indeterminato, dal 1° gennaio un periodo in somministrazione di durata superiore a 24 mesi non darà luogo alla stabilizzazione del rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto utilizzatore.
Inoltre, il Collegato Lavoro modifica la normativa relativa ai limiti quantitativi dei lavoratori in Somministrazione a tempo determinato, che non possono superare il 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, stabilendo che non debbano essere considerati ai fini del contingentamento:
- i lavoratori in somministrazione a tempo determinato di soggetti assunti dal somministratore con contratto a tempo indeterminato;
- i rapporti di somministrazione a termine stipulati nei casi di esclusione già previsti per i contratti a termine ordinari, ossia:
- nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;
- da imprese start-up innovative per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto per le società già costituite;
- per lo svolgimento delle attività stagionali;
- per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi o per produrre specifiche opere audiovisive;
- per sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni.
Sempre in tema di somministrazione di lavoro a tempo determinato, il Collegato Lavoro, dispone una deroga all’obbligo di motivare il superamento dei 12 mesi di durata (fino al limite di 24 mesi) con una causale nei casi in cui, il rapporto di lavoro a termine con l’agenzia di somministrazione sia stato stipulato con:
- lavoratori disoccupati, che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
- lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi del Regolamento (UE) n. 651/2014.
SMART WORKING: TERMINE PER LE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE
In merito alle comunicazioni telematiche al Ministero del Lavoro dei nominativi dei lavoratori, della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in smart working, il Collegato Lavoro stabilisce che tale obbligo vada assolto:
- entro cinque giorni dalla data dell’inizio del periodo in smart working;
- entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro in smart working.
Si ricorda che i suddetti dati vanno resi disponibili all’INAIL e che, in caso di mancata comunicazione, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
CONTRATTI MISTI
Il Collegato Lavoro introduce la nuova ipotesi di rapporti di lavoro ibridi a causa mista, ovvero la possibilità per i datori di lavoro con più di 250 dipendenti di stipulare contestualmente con uno stesso soggetto due diverse tipologie di contratti di lavoro:
- un contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato e part-time tra il 40 e il 50% rispetto all’orario previsto dal contratto collettivo applicato;
- un rapporto autonomo a partita IVA certificato ai sensi dell’art. 76 del D. Lgs. 276/2003, con beneficio del regime fiscale forfettario per il reddito autonomo.
Tale regime è consentito:
- ai professionisti iscritti ad albi o repertori professionali;
- ai lavoratori non iscritti ad albi o repertori, se previsto da specifici “contratti di prossimità” ai sensi dell’art. 8 del D.L n. 138/2011, cioè quei contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono realizzare, al fine di garantire una maggiore occupazione, migliorare la qualità dei contratti di lavoro e favorire l’emersione del lavoro irregolare, gli investimenti e l’avvio di nuove attività o la gestione delle crisi aziendali e occupazionali.
Si precisa che tra i due contratti di lavoro non deve esserci alcuna sovrapposizione con riferimento all’oggetto della prestazione, alle modalità di esecuzione della stessa, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.
CONCILIAZIONI IN MODALITÀ TELEMATICA
Si prevede la possibilità di svolgimento dei procedimenti di conciliazione in materia di lavoro in sede amministrativa e sindacale di cui agli artt. 410, 411 e 412-ter c.p.c. in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.
La definizione delle regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione necessarie saranno definite con Decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero della giustizia, entro 12 mesi dall’entrata in vigore della legge in esame, sentita l’Agenzia per l’Italia digitale e, limitatamente ai profili di competenza, il Garante per la protezione dei dati personali.
Fino alla data di entrata in vigore del suddetto decreto, i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro continuano a svolgersi secondo le modalità vigenti.
Per ulteriori informazioni o precisazioni contattare l’Ufficio Lavoro e Relazioni Sindacali:
tel. 0516487402; e-mail sindacale@ascom.bo.it
