Rinnovato il CCNL per le aziende del settore turistico ricettivo

Nella notte tra il 4 e il 5 luglio Federalberghi e Faita, insieme a Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, al termine di una trattativa iniziata il 27 febbraio 2020, pochi giorni prima del grande lockdown, hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del Ccnl più rappresentativo nel comparto turistico ricettivo.

Secondo i dati del Cnel il Ccnl è, infatti, applicato all’81% dei lavoratori dipendenti delle aziende che rientrano nel suo ambito di applicazione, ovvero da circa 28.000 aziende del settore composto da alberghi, villaggi turistici, campeggi, porti turistici, ostelli, bed and breakfast e strutture extralberghiere e dalle attività annesse, quali centri congressi, stabilimenti termali, stabilimenti balneari, bar, ristoranti, etc, che occupano circa 290.000 lavoratori (con un picco di 410.000 lavoratori durante il periodo estivo).

Il nuovo contratto prevede un aumento retributivo di 200 Euro per i dipendenti al IV° livello, con una prima tranche di aumento pari a 70 euro da erogare con la retribuzione del mese di luglio 2024. Sono previste ulteriori quattro tranche da corrispondere da giugno 2025, maggio 2026, aprile 2027 e novembre 2027.

Si illustrano di seguito i principali contenuti dell’Accordo di rinnovo, che sarà in vigore dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027.

Aumenti retributivi

Gli aumenti retributivi riparametrati per i diversi livelli di inquadramento, dovranno essere erogati in cinque tranche da luglio 2024 a novembre 2027, come indicato nella tabella seguente. 

Personale Extra

Sono stati, inoltre, incrementati i compensi orari da riconoscere al personale extra o di surroga rapportati ad un servizio minimo di quattro ore.

Si ricorda che tali compensi sono comprensivi di tutti gli istituti economici diretti ed indiretti stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale e/o aziendale e/o territoriale, ivi compresi i ratei della tredicesima e della quattordicesima mensilità, nonché del Trattamento di Fine Rapporto.

Effettività della diffusione della contrattazione di secondo livello

Nel caso in cui entro il 31 ottobre 2026 non venga sottoscritto a livello territoriale o aziendale un accordo integrativo sul premio di risultato legato al raggiungimento di obiettivi, a novembre 2027 si prevede il riconoscimento dei seguenti importi lordi:

Tali importi potranno essere assorbiti, fino a concorrenza da ogni trattamento economico individuale o collettivo erogato dal 1° luglio 2024 aggiuntivo rispetto alla retribuzione tabellare prevista dal CCNL.

Finanziamento enti bilaterali

Qualora il datore di lavoro non versi la contribuzione all’ente bilaterale territoriale dovrà riconoscere ai lavoratori per 14 mensilità un elemento distinto della retribuzione non assorbibile pari allo 0,60% della Paga base conglobata che sarà utile al computo di tutti gli istituti contrattuali e di legge, compreso il Trattamento di Fine Rapporto. Si evidenzia che il pagamento del suddetto elemento distinto della retribuzione non esonera il datore di lavoro dalla responsabilità nei confronti dei lavoratori per il mancato riconoscimento delle prestazioni riconosciute dall’ente bilaterale a cui avrebbero avuto diritto in caso di versamento della contribuzione.

Assistenza sanitaria integrativa

Con decorrenza dal 1° luglio 2027 si prevede un incremento di 3 Euro del contributo mensile a carico datore di lavoro fondo di assistenza sanitaria FAST (attualmente pari a 12 Euro complessivi, di cui 10 Euro a carico del datore e 2 Euro a carico del lavoratore); pertanto, dalla data suddetta il contributo di finanziamento al fondo per ciascun dipendente sarà pari a 15 Euro, di cui 12 Euro a carico del datore di lavoro e 3 Euro a carico del lavoratore.

Per i quadri si prevedono incrementi del contributo al fondo di assistenza sanitaria Quas a carico del datore di lavoro (attualmente pari a 340 Euro annui) di 20 Euro a decorrere dal 1° gennaio 2025 e di ulteriori 20 Euro a decorrere dal 1° gennaio 2026.

Vitto e alloggio

Sono stati aggiornati i valori delle trattenute da applicare al personale dipendente per la fruizione del vitto e dell’alloggio, come da tabella seguente.

Contratti a tempo determinato

E’ stata introdotta una causale che legittima, ai sensi delle vigenti norme di legge in materia (Art. 19 del D. Lgs. 81/2015) il superamento dei 12 mesi di durata di un contratto a tempo determinato, sia con la stipula di un singolo contratto che di proroga o rinnovo, dopo i primi 12 mesi senza causale. Tale causale si riferisce a “grandi eventi”, quali le Olimpiadi, l’Expo, il Giubileo, da individuare a livello territoriale con accordo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali e datoriali aderenti alle parti firmatarie l’Accordo di rinnovo.

Si ricorda che i periodi con contratto a termine iniziati prima del 5 maggio 2023 non rilevano ai fini del raggiungimento del periodo massimo senza causale di 12 mesi.

Si evidenzia che sono state confermate le ipotesi di stagionalità in senso ampio già previste in base all’Accordo nazionale del 31 ottobre 2018, applicabili anche dalle aziende ad apertura annuale.

Classificazione

E’ stata rivista la classificazione del personale con l’eliminazione di alcune qualifiche non più attuali e con l’introduzione di nuove qualifiche.

Passaggi di livello in caso di adibizione a mansioni superiori

Da segnalare l’estensione, ai sensi dell’art. 2103 c.c., da 3 a 6 mesi del periodo massimo temporaneo di adibizione a mansioni di livello superiore (non motivato da ragioni sostitutive) dopo il quale, in caso di valutazione positiva, l’assegnazione del livello superiore diventa definitiva.

Appalti

E’ stata introdotta una procedura di consultazione sindacale per le aziende con al proprio interno rappresentanze sindacali (RSA/RSU) in caso di cambio d’appalto. Per le imprese con più di 15 dipendenti prive di rappresentanze sindacali la procedura prevede il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali territoriali  aderenti alle sigle firmatarie il Ccnl. Nel corso della fase consultiva – che avrà una durata di 10 giorni – l’azienda appaltante fornirà informazioni circa:

• la salvaguardia dei livelli occupazionali;
• le condizioni applicate nei confronti del personale impiegato nell’appalto dall’azienda subentrante,  tenuto conto che il trattamento economico e normativo applicato dal nuovo appaltatore non potrà essere complessivamente peggiorativo rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e territoriale di settore stipulata dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Qualora un’azienda con rappresentanza sindacale (RSA/RSU) intenda internalizzare un servizio in precedenza affidato ad un appaltatore e il personale impiegato nell’appalto, si introduce una procedura di informazione alla rappresentanza sindacale e alle organizzazioni sindacali territoriali volta alla definizione di eventuali  accordi sulle modalità di armonizzazione delle differenze di trattamento economico e /o normativo applicate dal precedente appaltatore rispetto a quelle applicate dall’azienda.

Maturazione degli istituti contrattuali e delle mensilità supplementari (tredicesima e quattordicesima mensilità) nei periodi di congedo di maternità/paternità e di congedo parentale

L’Accordo di rinnovo, in considerazione delle modifiche operate dal D. Lgs. 105/2022 al Testo Unico sulla tutela della maternità e paternità (D. Lgs. n. 151/2001), prevede che a far data dal 1° luglio 2024 i periodi di congedo di maternità e paternità (alternativi alla madre ed obbligatori), nei quali già maturano ferie e permessi retribuiti, siano utili ai fini dell’integrale maturazione e corresponsione della tredicesima mensilità e della quattordicesima.

Inoltre, i periodi di congedo parentale – nei quali già maturano la tredicesima mensilità e le ferie – a far data dal 1° luglio 2024 sono considerati utili anche ai fini della maturazione dei permessi retribuiti e dal 1° dicembre 2027 saranno utili ai fini della maturazione della quattordicesima mensilità.

Congedi donne vittime di violenza di genere

Vengono disciplinati i congedi previsti dall’art. 24 del D. Lgs. 80/2015 a favore delle lavoratrici inserite in percorsi di protezione a seguito di violenza di genere certificati dai Servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza regolarmente autorizzati.

L’Accordo di rinnovo, oltre ai 90 giorni lavorativi di congedo stabiliti dalla norma di legge per motivi connessi al percorso di protezione da usufruire nell’arco di tre anni a giorni o ad ore (per un numero di ore non superiore alla metà dell’orario medio giornaliero del mese antecedente l’inizio del congedo), prevede che su richiesta delle lavoratrici interessate, il congedo possa essere prorogato per un periodo di ulteriori 90 giorni.

Il trattamento economico dei primi 90 giorni è quello previsto per il congedo di maternità, pertanto il datore di lavoro è tenuto ad anticipare l’indennità Inps (che sarà conguagliata con la contribuzione dovuta) e a riconoscere l’integrazione al 100% dell’indennità Inps, mentre per il periodo ulteriore di 90 giorni il trattamento economico, pari al 100% della retribuzione, è a integrale carico del datore di lavoro.

Ai fini della fruizione dei congedi in oggetto la lavoratrice dovrà dare un preavviso al datore di lavoro di almeno 7 giorni.

Inoltre, le lavoratrici inserite in percorsi di protezione a seguito di violenza di genere hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e in tal caso, a richiesta delle lavoratrici, sarà nuovamente trasformato a tempo pieno.

Per ogni ulteriore informazione o chiarimento, contattare l’Ufficio Lavoro e Relazioni Sindacali:
Tel. 051.6487402, e-mail sindacale@ascom.bo.it